最近网上有个段子：“不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的，但是你可以往死里骂那些中年人，尤其是有房有车有娃的那些”。

职场的老员工，给人的印象，似乎是肆意狂虐，反正他们又不敢离职。但是老员工真的不要尊严，不计报酬，不敢离职吗？最近看到一则新闻：我爱我家的副总胡景晖辞职了，在为我爱我家工作了18年后，他把已写好的辞职信公布在了朋友圈里。

从一名房产中介公司的创始元老奋斗到如今的副总职位，从筚路蓝缕到我爱我家成功赴美上市，熬了这么多年终于到了享受红利的时候，他为何就这样匆匆地选择了离去？

而在这个事件中，中年的胡景晖在办公室里被老板“教育”了4个小时后立刻递交了辞呈，正如胡景晖事后感慨的，被谈4小时像末日审判。

由此可见，不能怠慢年轻人，也不要轻视中年人，毕竟失去一个中年人，可能就是失去公司的一个骨干，代价要比失去一个新员工要大的多。

那么为什么老员工会离职？大印文化李万博在《总裁演说思维》说过员工离职的真实原因：

1、钱，没给到位；2、心，没被尊重、认可。

一个核心老员工的辞职，个人薪酬和企业发展速度严重不匹配，这是一个量的堆积，量变不一定能引发质变，他可能在东家与下家之间权衡犹豫，而来自老板的指责与薄凉，则直接会将老员工的怨气引爆开来，想不辞职都难。

公司的管理者经常抱怨：公司做大了，人心却散了，公司的骨干在翅膀硬了之后纷纷另谋高就，这几乎是一个小企业成长壮大后不可摆脱的宿命。

骨干员工的离职对企业造成的影响有多大？

首先，会带来核心技术和商业机密的泄露，就像英特尔公司的天才设计师费根带着手下离去后，英特尔公司一败涂地经过很多年才恢复了元气。

其次，核心员工的流失特别是副总级别的员工会严重影响公司的经营发展战略，公司不得不推迟、更改或取消既定的经营计划，当今实体经济不好做，一步落后就可能步步落后，这样的打击对公司而言将会是灾难性的。

此外，核心员工离职会对部门其他人员的情绪造成一定的传染作用，导致人心浮动，组织涣散，最终会导致恶性循环。

那么，对于这种金光闪闪的定时炸弹，老板应该怎么妥善对待，以预防核心员工离职呢？

待遇留人当然是首选

超级演说家：要想马儿跑得快，先得让马儿吃得饱，员工的付出与回报如果不成正比，将会引发他们对待遇的不满情绪，从而出现各种问题：消极怠工、互相推诿、抱怨不断、离职跳槽......

抛开感情、忠诚不谈，企业若没有好的激励机制与好的薪酬模式，人才凭什么为你卖命？正如李万博老师所说的：“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”

但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。

好的平台，就像大印文化这样，员工通过奋斗能够实现自己的人生自由、财务自由。

李万博老师10多年研思『易、儒、释、道、兵、医、史』等国学智慧，并融汇西方NLP智慧精华，在商业实践中创造了一套对企业行之有效的“NLP/国学商业实战”模式。教你快速了解员工的核心价值观，做到有效管理。教老板如何公众演说，激励下属，用说服力解除高管离职危机！