在公司里往往会出现这种情况，就是老员工不愿意带新员工，因为教会了徒弟饿死了师父。如何让老员工愿意带新员工，并且不保留呢？一定要让老员工带新员工有好处，在公司里一定要记住这个规则，没有好处的事情没有人愿意去干，你鼓励什么你将会得到什么；同样，你想得到什么就要去鼓励什么。

举个例子：某一家实体行业是制造公司，为了提升企业的品质，这家公司重金聘请了同行业第一名五位刚退休的工程师，本来是想让这些工程师们解决多项技术难题，但这五位工程师之间互相保留、互不买账，在工程部内部形成了内讧，这个情况让老板非常的难受。20多位工程人员也缺乏动力。最后老板通过学习，商量出以下的机制，通过以下的机制成功的解决了公司内讧的问题。让每一个员工、技术人员都有无穷的动力。接下来李万博导师就和大家分享这个机制是怎么设定的！

之前有说过，你想让老员工毫无保留的去教新员工，一定是新员工的成长跟老员工有关系，老员工才愿意去教，而且不能威胁和影响到老员工的地位。每一个人找到工作都不容易，他也想保住饭碗，所以一方面我们要给快乐，一方面我们还要给安全感。

第一条：将工程师分成五个部门分别是工程1、2、3、4、5部，五位老专家，每位老专家分别任每个部门的首席工程师，

第二条：每位首席工程师带领五个工程人员，分别拜各部门的首席工程师为师

第三条：每个月或者每个季度（根据公司的情况）或者是年底，评选出十大最有价值的徒弟，和2-3位最有价值的工程师。

评选的标准要清晰、数字化、考核化、量化。

1、哪个部门创造的价值越多、哪个部门解决的技术问题越多、那个部门当选的徒弟也就最多

2、哪个师傅带出的徒弟创造的价值最多，哪个部门的徒弟解决的问题最多，哪个部门的师傅就当选最有价值的师傅

这有点类似于徒弟上位，师傅也上位，评价师傅的标准就是徒弟的能力怎么样

3、最后呢，我们要有一个奖励的办法。每个人都要有荣誉感；我们可以给最有价值的师傅颁发最有价值的奖项；比如说奖杯、奖牌，然后把这个荣誉照片挂到墙上去。让每一个新员工、客户都能看到公司是很看重这些老师傅的能力的。同时也要给物质，年底的时候要给年终奖、额外奖。同时和员工签订这个协议保护他们未来的权益。不至于因为某一天，他的徒弟起来了，徒弟把师傅挤下位了。一方面签协议，一方面老板还需要一种教化的能力来引导老员工，让老师傅们看到公司未来会有N多的机会给到老师傅。也就是说他培养的人越多，老师傅的收入也就越高、他的前途越好！

微信关注“大印文化”即可免费参与团队管理、营销策略、内圣国学、婚姻情感、亲子教育、落地案例、说服绝学、销讲演说、NLP心理、《总裁演说思维》咨询会精彩视频、音频！